Консалтинговая компания «ПЕРФОРМИЯ» известна в 25 странах. Только в России у нее 10 000 клиентов – предпринимателей и HR-менеджеров. Технология найма «ПЕРФОРМИИ» помогает им быстро нанимать продуктивных сотрудников. Вот что они говорят о сотрудничестве с компанией: http://www.performia-cis.ru/company/response/ (раздел «ПЕРФОРМИЯ» отзывы»).
Клоун под маской, или Как кандидаты обманывают нас
Однажды к нам пришел новый клиент со старой как мир историей. Он нанял «великолепного» администратора сайта. У того были отличное резюме, 6-летний трудовой стаж и железобетонная уверенность в своих знаниях. Он ярко рассказывал о новейших IT-технологиях и модных примочках. Был вежлив, но держался с достоинством. «Классный кандидат» быстро получил желаемую должность и стал членом команды.
Сначала руководитель был доволен. Но скоро он заметил, что работа по улучшению сайта не двигается. Появились ошибки, которых раньше не было. Он написал об этом «чудо-администратору». Тот исправил мелкие баги, по поводу серьезных сказал: «Нужно время». И пообещал, что всё будет супер… Через полгода. Быстрее, по его словам, было невозможно.
Скоро закончился испытательный срок. Встал вопрос: «Что делать?» Мы посоветовали уволить этого человека – он явно обещал больше, чем делал. Потом еще раз вспомнили собеседование с горе-сотрудником. Оказалось, что пару раз он ответил невнятно, а некоторые вопросы вовсе проигнорировал. «Почему Вы не насторожились?» – спросили мы руководителя. И тот смущенно ответил: «Сам не знаю… Этот клоун меня так заболтал, что я запутался».
Знакомо? Увы, так часто бывает с умными и дальновидными управленцами. Они знают, кто им нужен, но не умеют проводить собеседования. Ушлые кандидаты пользуются этим и пускают им пыль в глаза. Как сдернуть с них маску?
Как проводить собеседование. 4 совета нанимателю
1. Отложите в сторону резюме соискателя. Вам не важно, где и сколько лет он работал. Важно, чтобы он радовал Вас отличными результатами. Чаще всего такие люди уже добились многого в жизни. Поэтому спросите кандидата: Что вы успели сделать на прежней работе? Измеряли ли вы свои результаты? Сколько вы успевали сделать за неделю (месяц, год)?
Конечно, не все кандидаты готовы к таким вопросам. На что-то они могут дать нечеткий ответ (например, по поводу измерения результатов). Но если они отвечают по существу – присмотритесь к ним. Возможно, это Ваши будущие соратники.
2. У эффективных людей достижения бывают не только на работе, но и в жизни. Спросите соискателя о его победах в любой области: спорте, творчестве, учебе. Но помните: Вам интересны только РЕЗУЛЬТАТЫ! Согласитесь, есть разница между «Я занял первое место в чемпионате юниоров» и «Я участвовал в футбольном матче два года назад».
3. Будьте хозяином положения. Иногда речистые кандидаты говорят много и не по теме. Например, Вы спросили собеседника о его достижениях, а он рассказывает о том, как повышал квалификацию. Остановите его и вежливо попросите отвечать по делу. Если он продолжает лить воду, переходите к следующему вопросу. Но помните: это плохой показатель. Если кандидат уходит от ответа, ему есть что скрывать.
4. Всегда наводите справки о кандидате. Многие руководители считают это необязательным. Кому-то неудобно устраивать проверки. Но наем плохого сотрудника – слишком серьезный удар по Вашему бизнесу. Поэтому отбросьте ложную застенчивость! Попросите соискателя дать рабочий номер бывшего шефа.
Некоторые кандидаты отказываются это делать. Объясните им: без этого Вы не сможете их взять, даже если они Вам очень нравятся. И знайте: хорошим сотрудникам незачем бояться справок!
Как это работает: отзывы о «ПЕРФОРМИИ»
Это основное, о чем надо помнить на собеседовании. Клиенты «ПЕРФОРМИИ» следуют этим советам и редко нанимают «не тех» людей. Вот что говорит Гульмира Рахимжанова, генеральный директор компании «Арна» (Алматы):
«Позвольте от лица АО «Арна» выразить свою признательность вам за плодотворное сотрудничество. Система подбора персонала, предлагаемая вашей компанией, приносит нам огромную пользу. Теперь нам удается верно подбирать кандидатов. Среди нескольких десятков претендентов мы выбираем не самого образованного, квалифицированного или коммуникабельного, а того, кто отвечает требованиям конкретной позиции и сможет продуктивно работать на данной должности. За время работы с компанией «ПЕРФОРМИЯ СНГ» мы убедились в высокой эффективности системы подбора персонала. Для примера можно привести данные за 2008 год: с начала года нами протестировано 137 соискателей. 41 из них приняты на работу. Из числа принятых на работу по шести кандидатам были сомнения, однако в связи с дефицитом кадров было принято решение о принятии их на работу. В течение испытательного срока наши сомнения оправдались и данные сотрудники уволились. Один сотрудник уволился по семейным обстоятельствам, остальные 34 успешно и продуктивно работают. Мы намерены продолжать свое сотрудничество с компанией «ПЕРФОРМИЯ СНГ», т.к. считаем, что затраты многократно окупаются благодаря эффективно построенной работе».
Другие отзывы о «ПЕРФОРМИИ» Вы найдете на нашем сайте и на странице в «Фейсбуке»: https://www.facebook.com/performia.cis. Там же Вы узнаете больше о тонкостях найма эффективных сотрудников. Приятного знакомства!
